En 2022, une femme de Floride a poursuivi Walmart après avoir été licenciée, alléguant qu’elle avait été «harcelée» pour avoir tiré du lait maternel au travail.
Selon le Miami Herald, la femme a affirmé que lorsqu’elle a essayé de faire des pauses pour exprimer son lait, la direction l’a fait attendre jusqu’à une heure pour déverrouiller la pièce réservée à l’allaitement. À certains moments, elle aurait été interrompue lorsqu’elle est finalement arrivée dans la pièce, et a même été forcée de partager l’espace avec des collègues masculins lorsqu’elle a pompé.
“Des blagues sur les seins, des managers qui arrivent sur des femmes pendant qu’elles se déshabillent, puis font des commentaires inappropriés – j’ai certainement vu ça.”
Des mois plus tard, le géant de la vente au détail a fait face à un autre procès l’accusant d’avoir fourni à une femme de l’Iowa “un placard de stockage insalubre pour exprimer son lait maternel”.
“Il est inexcusable et illégal que des femmes qualifiées soient toujours confrontées à ce type d’obstacles discriminatoires à l’avancement professionnel sur le lieu de travail”, a déclaré à l’époque Gregory Gochanour, avocat régional du bureau de district de Chicago de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). “La loi fédérale interdit clairement aux employeurs de prendre des décisions de promotion discriminatoires fondées sur des stéréotypes sexuels et oblige les employeurs à offrir des conditions de travail égales à leurs employés, quelle que soit leur race.”
Ces dernières années ont mis au premier plan la question du harcèlement sexuel au travail; mais un sous-ensemble de cette discussion plus large liée à #MeToo est la discrimination à laquelle sont confrontées les mères qui travaillent après l’accouchement lorsqu’elles tirent leur lait maternel. À la fin de 2022, un projet de loi intitulé Provide Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers Act – appelé avec désinvolture la PUMP Act – a été adopté par le Congrès dans le cadre du programme de dépenses omnibus élargissant les droits et les protections aux personnes allaitantes.
Salon s’est entretenu avec Daphne Delvaux, avocate en droit du travail et fondatrice de The Mamattorney, une plateforme éduquant les femmes sur leurs droits au travail, sur la manière dont la loi PUMP aidera les femmes allaitantes sur le lieu de travail et sur les changements qu’elle a apportés aux protections existantes. “Essentiellement, ce que la loi PUMP a fait, c’est élever les États conservateurs avec des États progressistes en termes de droits de pompage sur le lieu de travail”, a déclaré Delvaux.
Cette interview a été éditée et condensée pour plus de clarté.
En 2010, la loi sur le temps de pause pour les mères allaitantes a été adoptée, obligeant les employeurs à prévoir un temps de pause raisonnable pour les employées qui allaitent et un espace autre que la salle de bain pour pomper pendant le travail. Pourtant, une femme sur quatre qui pourrait être couverte par la loi Break Time ne l’est pas. Pouvez-vous expliquer pourquoi?
Il excluait les salariés. Il y avait une distinction entre exonérés et non exonérés, et spécifiquement seulement les travailleurs soumis à la FLSA [Fair Labor Standards Act] qui sont généralement considérés comme des travailleurs horaires, avaient droit à des pauses de pompage. Donc, toute personne qui recevait un salaire était exemptée, ce qui représente une tonne de travailleurs qui n’étaient pas éligibles aux pauses de pompage. Ils ont également exclu certaines industries.
“Une grande partie de la confusion que je vois est [around] quel est le temps raisonnable pour pomper. Beaucoup d’employeurs supposent que cela peut être fait en 10 à 15 minutes.”
Il y avait donc beaucoup d’exemptions au projet de loi, et chaque fois que vous avez un projet de loi avec des exemptions, cela sème la confusion. Tant pour les employeurs que pour les employés… et le résultat de la confusion au sein de la loi est que les premiers employés présument souvent qu’ils n’ont aucun droit. Ils entendront des amis ou des collègues dire qu’il n’y a pas de droits pour le pompage et ils prendront cela au pied de la lettre, n’est-ce pas ?
Mais la personne à qui ils parlent peut être dans une situation professionnelle totalement différente et avoir des conditions différentes. Ainsi, lorsque la mère allaitante ne demande pas ses droits parce qu’elle suppose qu’elle n’en a pas, ce qui arrive souvent, c’est qu’elle finit par démissionner de son emploi. Cela sème également la confusion chez les employeurs, car ils doivent en quelque sorte déterminer qui est admissible et qui ne l’est pas. Et puis ils doivent fournir des pauses à certains mais pas à tous, provoquant une sorte d’agitation et de frustration internes.
Entrez dans la loi PUMP, que l’administration Biden a signée le 29 décembre 2022. Quels sont les changements importants qui ont été apportés à cette législation ?
“Le temps passé à la pompe était traditionnellement du temps non rémunéré. Avec le PUMP Act, il doit être considéré comme du temps rémunéré si la femme travaille.”
Il a donc élargi l’admissibilité aux travailleurs salariés et exonérés. Et la deuxième chose qui a changé, c’est que cela a prolongé le délai d’un à deux ans après l’accouchement. Avant, les droits d’expression n’étaient protégés que pendant un an après l’accouchement et maintenant, cela a été étendu à deux ans. Récemment, des directives ont été publiées par l’American Academy of Pediatrics indiquant qu’en général, deux ans d’allaitement sont recommandés. Mais alors que les femmes n’ont qu’un an de droit à pomper, c’était très frustrant de recevoir cette information. Parce qu’il n’est pas possible de mettre cela en pratique lorsque vous n’avez pas la capacité de pomper au travail. Vous ne pourrez pas allaiter pendant deux ans parce que l’approvisionnement ne pourra tout simplement pas prolonger ces longues pauses entre l’expression et l’expression du lait maternel.
Droite.
Un autre élément important – et je pense que c’est peut-être l’un des éléments les plus importants que je vois dans mon travail – est que le temps de pompe était traditionnellement du temps non rémunéré. Avec le PUMP Act, il doit être considéré comme du temps rémunéré si la femme travaille. Maintenant, cela signifie que si la mère peut travailler tout en pompant, le travail doit être considéré comme du temps rémunéré. Maintenant, cela ne s’appliquera, malheureusement, qu’aux emplois plus professionnels : les employées de bureau, les femmes qui peuvent réellement s’asseoir au bureau dans leur propre bureau. Je crains un peu que cela ait un impact disproportionné sur les industries les moins bien rémunérées, comme les épiciers, les enseignants et les infirmières.
Cette loi offre-t-elle des protections pour accommoder les femmes en ce qui concerne les attentes auxquelles elles sont tenues dans leur travail pendant qu’elles allaitent ?
La Californie a donc une loi qui stipule que les mères qui allaitent ont droit à des aménagements raisonnables, que l’allaitement est considéré comme un problème de santé lié à la naissance. Et ce que cela signifie, c’est que les employeurs ont en fait l’obligation de voir s’ils peuvent faciliter ce travail pour l’employée qui allaite.
Dans le cadre de la loi fédérale, vous avez besoin d’un état de santé réel tel que la mammite, comme la dépression, quelque chose qui est une incapacité légale réelle, car vous feriez alors valoir vos droits en vertu de l’ADA [Americans with Disabilities Act]. Parfois, lorsque vous êtes en sevrage, cela peut en fait déclencher une dépression ou une anxiété post-partum, et cela pourrait alors permettre à une femme de demander certains aménagements tels que des droits de congé, ou un changement d’emploi et une modification de l’emploi, du télétravail temporaire ou plus de flexibilité. Lorsqu’il atteint le niveau d’invalidité illégale, c’est à ce moment-là que vous pouvez réellement demander des changements à votre travail.
En Californie, quel rôle existe en soi simplement du fait d’être une mère allaitante… J’aimerais que cela soit étendu à une loi fédérale. Je pense que ça va vraiment rendre plus facile pour les femmes de continuer à faire leur travail, parce que c’est vraiment injuste si vous êtes là de 9h à 17h, et que vous manquez une tonne de temps, mais vous devez faire tout votre travail. À tout le moins, il doit y avoir une certaine flexibilité dans le temps.
Malheureusement, les agents de bord ont été exclus de ce projet de loi, n’est-ce pas?
Agents de bord, compagnies aériennes et chemin de fer. Et c’est à cause du lobbying fait dans le Midwest.
L’histoire politique du projet de loi était qu’il y avait beaucoup de résistance de la part de quelques sénateurs républicains, spécifiquement pour protéger ce genre d’industries, qui étaient très présentes dans leur État d’origine. C’est donc l’une des mises en garde. C’est l’une des choses sur lesquelles nous avons dû faire des compromis. Et parfois [that’s] le seul moyen de faire adopter ces projets de loi [and] c’est frustrant, mais c’est juste la réalité de ce que c’est.
Pensez-vous qu’il y a un manque d’éducation en milieu de travail sur la lactation?
Une grande partie de la confusion que je vois est [around] quel est le temps raisonnable pour pomper. Et, vous savez, beaucoup d’employeurs supposent que cela peut être fait en 10 à 15 minutes. Il doit y avoir une certaine éducation sur la lactation parce que ce que je vois, c’est que les femmes doivent éduquer leurs employeurs sur ce que cela signifie réellement en termes de demande et d’offre, que ce n’est pas quelque chose qui peut attendre, ce n’est pas quelque chose que vous pouvez faire à tout moment — le lait ne vient pas de sortir — et si vous ne le faites pas, ça va faire mal. Vous pouvez effectivement être soumis à des infections médicales. Et si vous ne le faites pas, vous perdez votre approvisionnement. Il y a une tonne d’éducation que je ne vois pas vraiment sur le lieu de travail et ce fardeau est imposé à la femme qui allaite. En ce moment, tout repose sur les femmes. Ils doivent demander un congé. Mettez-le sur leur calendrier. Expliquez à vos collègues pourquoi ils ne peuvent pas participer à un appel Zoom.
Beaucoup de gens pensent que la loi PUMP consiste simplement à fournir un endroit pour pomper et à protéger les temps de pause, mais elle recoupe également le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Ouais, des blagues sur les seins, des managers marchant sur des femmes pendant qu’elles se déshabillent, puis faisant des commentaires inappropriés, j’ai certainement vu ça. Si vous vous déshabillez au travail, c’est inconfortable pour les femmes de le faire. Et puis parce que les collègues ou les managers savent que cela se produit, il y aura des commentaires à ce sujet. Je vois certainement une section transversale là-bas avec le harcèlement sexuel.
Comment les employés peuvent-ils tenir les employeurs responsables de la loi PUMP ?
Lorsqu’une entreprise est en infraction, vous pouvez vous adresser à un avocat comme moi et nous ferons respecter vos droits. Vous avez droit à des dommages et intérêts. Ça va devenir intéressant pour les entreprises car il y a une sanction sévère en cas de non-respect de ces règles, ce n’est pas quelque chose à déconner.
