Selon une nouvelle étude, les entreprises qui justifient leurs efforts en matière de diversité par des arguments commerciaux, par exemple en suggérant qu’une plus grande diversité aidera l’entreprise à mieux servir ses clients ou à devenir plus rentable, risquent de s’aliéner les divers talents qu’elles essaient d’attirer.
Selon une étude, l’argument commercial en faveur de la diversité peut nuire à l’appartenance des employés potentiels issus de groupes sous-représentés.
De nombreuses entreprises font des efforts pour accroître leur diversité et soutenir les groupes sous-représentés. Une grande partie de ces efforts apparaît clairement dans leurs publicités et leurs flux Twitter, en particulier pendant certaines périodes comme le Mois de l’histoire des Noirs et le Mois de la fierté LGBT. Cela est également visible dans leurs documents et processus de recrutement et de sensibilisation des employés potentiels.
Mais dans quelle mesure ces déclarations de diversité d’entreprise parviennent-elles réellement à rendre l’entreprise plus attrayante pour les employés potentiels issus de groupes sous-représentés ?
Selon une étude publiée par l’American Psychological Association (APA), les entreprises qui justifient leurs efforts en matière de diversité en affirmant qu’une main-d’œuvre diversifiée améliorera leurs résultats risquent de s’aliéner les employés diversifiés qu’elles espèrent attirer.
En effet, de telles justifications de la diversité peuvent se retourner contre les membres des groupes sous-représentés – tels que les professionnels LGBTQ, les femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) et les étudiants noirs – en leur donnant l’impression qu’ils seront jugés sur la base de leur identité sociale s’ils rejoignent l’entreprise.
“Ces justifications de cas d’affaires sont extrêmement populaires”, a déclaré l’auteur principal Oriane Georgeac, PhD, professeur à la Yale School of Management. “Mais nos résultats suggèrent qu’elles font plus de mal que de bien”.
La recherche sera publiée aujourd’hui (9 juin 2022) dans la revue APA’s Journal of Personality and Social Psychology.
De nombreuses entreprises expliquent la valeur qu’elles accordent à la diversité soit par des arguments commerciaux (par exemple, “nous accordons de l’importance à la diversité car elle nous aidera à mieux servir nos clients et à améliorer nos résultats”), soit par des arguments d’équité (par exemple, “nous accordons de l’importance à la diversité car c’est la bonne chose à faire”). Georgeac et son co-auteur, Aneeta Rattan, professeur à la London Business School, ont cherché à déterminer dans quelle mesure ces deux justifications sont courantes et comment elles influencent les impressions des employés potentiels sur ce que serait leur travail dans une entreprise donnée.
Les chercheurs ont d’abord rassemblé les déclarations en ligne sur la diversité de chaque entreprise figurant sur la liste Fortune 500 et ont utilisé une analyse linguistique basée sur l’intelligence artificielle pour analyser si chaque déclaration présentait principalement un argument commercial ou un argument d’équité pour la diversité. Dans l’ensemble, ils ont constaté qu’environ 80 % des entreprises justifiaient la valorisation de la diversité par des arguments commerciaux, tandis que moins de 5 % offraient une explication fondée sur l’équité ; les autres n’ont fait aucune déclaration publique sur la diversité ou n’ont offert aucune justification.
“Nos résultats suggèrent que [business case justifications for diversity] font plus de mal que de bien”. – Oriane Georgeac, PhD
Ensuite, les chercheurs ont mené cinq expériences en ligne dans lesquelles ils ont demandé à des demandeurs d’emploi appartenant à trois identités sociales sous-représentées – des professionnels LGBTQ, des femmes à la recherche d’un emploi dans les STEM et des étudiants noirs – de lire des déclarations sur la diversité dans le cadre d’un cas commercial ou d’un cas d’équité de la part d’entreprises fictives et de répondre à des questions sur le degré d’appartenance qu’ils prévoyaient d’y ressentir et sur leur désir d’y travailler.
En moyenne, les chercheurs ont constaté que chez les professionnels LGBTQ, les femmes à la recherche d’un emploi dans le domaine des sciences et des technologies et les étudiants noirs, la lecture des déclarations sur la diversité dans le cadre d’une entreprise a sapé le sentiment d’appartenance anticipé des participants à l’entreprise et, par conséquent, leur désir de rejoindre l’entreprise, par rapport à la lecture de déclarations sur la diversité fondées sur l’équité ou de déclarations sur la diversité ne fournissant aucune explication.
D’autres analyses ont révélé que l’une des raisons pour lesquelles les justifications fondées sur des arguments commerciaux affectaient ces participants était qu’elles augmentaient la “menace de l’identité sociale”, c’est-à-dire leur crainte que l’entreprise les voie et les juge, ainsi que leur travail, à la lumière de leur identité sociale.
“En surface, cette rhétorique peut sembler positive”, a déclaré Georgeac. “Cependant, nous soutenons qu’en liant de manière unique des identités sociales spécifiques à des contributions spécifiques sur le lieu de travail, les justifications commerciales de la diversité justifient le fait que les organisations peuvent tenir compte des identités sociales des individus lorsqu’elles forment leurs attentes et évaluent leur travail. En d’autres termes, les justifications commerciales confirment que les femmes et les groupes sous-représentés peuvent contribuer à la diversité.qu’ils doivent s’inquiéter du fait que leurs identités sociales soient une lentille à travers laquelle leurs contributions seront jugées. Et cela est menaçant pour ces groupes.”
Selon les chercheurs, certains résultats surprenants appellent une étude plus approfondie. Par exemple, ils ont constaté que les justifications de la diversité fondées sur l’équité peuvent également induire une certaine menace pour l’identité sociale chez les membres des groupes sous-représentés – mais seulement environ deux fois moins que les justifications fondées sur le business. “Nous avons encore des recherches à faire dans ce domaine, mais la possibilité qu’aucune justification ne soit la meilleure justification de la diversité est incroyablement intéressante”, déclare Rattan.
Certaines des expériences de l’étude ont également comparé les réponses des membres des groupes sous-représentés à celles des groupes bien représentés. Les chercheurs ont constaté que l’argument commercial peut parfois aussi menacer les membres de certains groupes bien représentés. “Les hommes des STEM n’ont pas montré de différences dans leurs réactions aux différents types de justifications de la diversité qu’ils ont lues, mais les Américains blancs, après le meurtre de George Floyd, ont semblé être menacés par le cas commercial, par rapport au cas de l’équité ou à l’absence de cas. Cette apparente divergence entre des groupes bien représentés est fascinante et appelle des recherches plus approfondies”, a déclaré M. Georgeac.
Les recherches futures pourraient également examiner comment les justifications de la diversité affectent les membres d’autres groupes sous-représentés, tels que les travailleurs âgés, dans quelle mesure les déclarations publiques des entreprises sur la diversité reflètent leurs motivations internes réelles pour la diversité et comment les valeurs de la diversité affectent le comportement des membres.
Référence : ” The Business Case for Diversity Backfires : Detrimental Effects of Organizations Instrumental Diversity Rhetoric for Underrepresented Group Members Sense of Belonging “, par Oriane Georgeac, PhD, Yale School of Management, et Aneeta Rattan, PhD, London Business School, 9 juin 2022, Journal of Personality and Social Psychology (Journal de la personnalité et de la psychologie sociale).
DOI : 10.1037/pspi0000394
